직장 내 괴롭힘 발생 시 인사담당자가 해야 할 것들 - 신고 접수부터 처리 완료까지 (2026 최신)

"직원이 직장 내 괴롭힘을 당했다고 말하는데, 저 어떻게 해야 하나요?"

 

이 말을 처음 들었을 때 당황스럽지 않은 인사담당자는 없어요. 특히 비영리 기관처럼 인사 전담자가 혼자인 경우에는 더욱 그래요.

어디서부터 시작해야 하는지, 어디까지 해야 하는지, 내가 제대로 처리하고 있는 건지, 불안감이 앞서는 상황이에요.

직장 내 괴롭힘 신고가 접수됐을 때 인사담당자가 해야 하는 일은 법에 명확하게 정해져 있어요. 모르면 사업주가 처벌받을 수 있는 영역이에요. 이 글 하나로 신고 접수부터 처리 완료까지 단계별로 정리해드릴게요.

 

✅ 핵심 요약 먼저

직장 내 괴롭힘 신고가 접수되면 사업주는 즉시 조사해야 하고, 피해자 보호 조치를 해야 해요. 조사 결과에 따라 행위자에게 징계 등 조치를 취해야 하며, 피해자에게 불리한 처우를 하면 3년 이하 징역 또는 3,000만 원 이하 벌금이에요.

 

 

📌 왜 꼭 알아야 하나요?

 

고용노동부는 직장 내 괴롭힘이 없는 업무 환경에서 안전하게 근무하고, 피해를 당한 경우에는 신속한 조치를 통해 조속히 원상 회복할 수 있도록 2019년에 근로기준법을 개정하여 직장 내 괴롭힘 금지제도를 마련했어요.

사용자는 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 해요.

"지체 없이"가 핵심이에요. 신고가 접수된 순간부터 사업주(인사담당자)의 법적 의무가 시작돼요.

 

📋 실전 방법 총정리

1단계. 직장 내 괴롭힘 해당 여부 먼저 파악하기

무엇이든 신고가 들어왔다고 전부 직장 내 괴롭힘이 되는 건 아니에요. 법적 판단 기준 3가지를 먼저 확인해야 해요.

 

근로기준법 상 직장 내 괴롭힘은 '사용자 또는 노동자가 직장에서의 지위 또는 관계 등 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 노동자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'를 말해요.

법상 직장 내 괴롭힘에 해당하려면 "직장 내에서 지위나 관계의 우위를 이용할 것", "업무상 적정 범위를 넘어설 것", "그 행위가 노동자한테 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것" 중 3가지의 요건이 모두 충족돼야 해요.

요건	내용
① 우위 이용	직급·나이·경력 등 관계에서 우위에 있는 자가 행위
② 업무상 적정 범위 초과	정상적 업무 범위를 벗어난 행위
③ 고통 유발	신체적·정신적 고통이나 근무환경 악화

 

✓ 행위 예시 — 해당 가능

• 반복적인 폭언·욕설
• 업무에서 의도적으로 배제
• 사적 심부름 강요
• SNS·메신저를 통한 지속적 비방

✓ 행위 예시 — 해당 어려움

• 업무 지시·피드백 (정당한 범위 내)
• 평가 결과에 따른 인사 조치
• 단발성 갈등·다툼

💡 판단이 어려우면 고용노동부 직장 내 괴롭힘 상담센터(1522-9000)에 문의하는 게 가장 안전해요.
인사담당자가 혼자 판단해서 "이건 해당 안 된다"고 결론 내리면 나중에 더 큰 문제가 될 수 있어요.

 

 

2단계. 신고 접수 즉시 — 인사담당자가 해야 할 첫 번째 일

신고가 접수되면 가장 먼저 해야 할 일은 피해자 보호예요. 조사보다 먼저예요.

사용자는 조사 기간 동안 피해근로자 등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자 등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 해요. 이 경우 사용자는 피해근로자 등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 돼요.

신고 접수 즉시 체크리스트:

[ ] 피해자에게 신고 접수 사실 확인 및 보호 의지 전달
[ ] 피해자 희망 시 근무장소 변경·유급휴가 등 즉각 조치
[ ] 행위자와 피해자 분리 방안 검토
[ ] 신고 내용 문서화 (날짜·시간·신고자·내용 기록)
[ ] 비밀 유지 원칙 안내 (관계자 외 공개 금지)

⚠️ 이 단계에서 가장 위험한 실수: 신고자에게 "우선 당사자끼리 해결해봐요"라고 하는 것이에요. 사업주의 조사 의무를 이행하지 않은 것으로 과태료 대상이 될 수 있어요.

 

 

3단계. 조사 실시 — 객관성이 핵심

조사는 객관적으로 이루어져야 해요. 한쪽 말만 듣거나 결론을 미리 정해두면 안 돼요.

조사 대상:

• 피해자 면담 (1차)
• 행위자 면담
• 목격자·관련자 면담
• 관련 증거 수집 (메시지·이메일·CCTV 등)

조사 시 주의사항:

① 모든 면담은 기록으로 남기기
② 면담 내용은 당사자 간 공유하지 않기
③ 피해자에게 불이익이 생기지 않도록 주의하기
④ 조사 과정에서 알게 된 정보는 비밀 유지하기

💡 비영리 기관처럼 소규모 기관에서는 내부 조사자의 독립성이 약할 수 있어요. 이 경우 외부 전문가(노무사 등)를 활용하거나, 고용노동부에 조사 지원을 요청하는 방법도 있어요.

 

 

4단계. 조사 결과에 따른 조치

조사가 완료되면 결과에 따라 조치를 취해야 해요.

 

① 직장 내 괴롭힘 사실이 확인된 경우

사용자는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 해요.

행위자에 대해서도 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 해요.

 

✓ 행위자 조치 예시 (취업규칙 기준으로):

행위 경중 조치 수준

경미한 경우	서면 경고, 교육 이수
중간 수준	감봉, 정직, 배치전환
심각한 경우	해고

 

② 직장 내 괴롭힘 사실이 확인되지 않은 경우

조사 결과를 피해자와 행위자 모두에게 통보하고, 향후 유사 상황 예방 교육을 실시하는 것이 좋아요.

 

 

5단계. 피해자에 대한 불리한 처우 — 절대 금지

 

이 부분이 가장 무거운 법적 의무예요.

제6항의 경우 피해근로자 등에 대한 불리한 처우 금지 조항이 있어요. 신고를 이유로 피해자에게 불이익을 주면 형사 처벌을 받을 수 있어요.

 

✓ 절대 해서는 안 되는 것:

• 신고자를 부서 이동·강등시키는 것
• 신고 이후 업무를 줄이거나 배제하는 것
• 신고자를 비공식적으로 따돌리게 방치하는 것
• 신고 내용을 직장 내에 공개하는 것

 

 

6단계. 처리 완료 후 — 재발 방지

사건 처리가 끝났다고 끝이 아니에요.

재발 방지를 위해 해야 할 것:

[ ] 직장 내 괴롭힘 예방 교육 실시 (연 1회 권장)
[ ] 취업규칙에 예방·처리 절차 조항 포함 여부 확인
[ ] 신고 경로와 처리 절차 전 직원에게 공지
[ ] 사건 처리 기록 보관 (향후 분쟁 대비)

 

 

⚠️ 인사담당자가 자주 하는 실수 3가지

 

실수 1. "당사자끼리 해결하라"고 하는 경우

신고가 접수된 순간, 사업주는 조사 의무가 생겨요. 당사자 간 합의를 유도하거나 방치하면 사업주가 조치 의무를 이행하지 않은 것으로 과태료 대상이 될 수 있어요.

 

실수 2. 조사 내용을 주변에 공유하는 경우

신고 내용, 면담 내용, 조사 결과는 직접 관련된 사람 외에는 철저히 비밀 유지가 원칙이에요. 소규모 기관일수록 이 부분에서 실수가 잦아요.

 

실수 3. 취업규칙에 관련 조항이 없는 경우

10인 이상 사업장은 취업규칙에 "직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항"을 규정해야 해요. 없으면 취업규칙 미비로 지적 대상이 돼요. 취업규칙 작성 글을 함께 확인해주세요. → [취업규칙 작성 의무와 신고 방법 총정리 링크 삽입]

 

📎 직장 내 괴롭힘 처리 순서 요약

① 신고 접수 (구두·서면 모두 가능)
        ↓
② 피해자 보호 조치 즉시 (근무장소 변경·유급휴가 등)
        ↓
③ 객관적 조사 실시 (피해자·행위자·목격자 순)
        ↓
④ 조사 결과 정리 및 당사자 통보
        ↓
⑤ 행위자 조치 (징계 등 취업규칙 기준)
⑤ 피해자 보호 조치 (배치전환·휴가 등 피해자 요청 시)
        ↓
⑥ 재발 방지 교육 및 공지
        ↓
⑦ 처리 기록 문서화 및 보관

 

 

📎 관련 기관 및 문의처

기관	내용	연락처
고용노동부 상담센터	직장 내 괴롭힘 전반 상담	1522-9000
고용노동부 고객상담센터	노동 법령 일반 상담	1350
관할 지방노동관서	직접 신고·조사 요청	지역별 상이

 

 

💡 마무리하며

직장 내 괴롭힘 신고가 들어왔을 때 "어떻게 하지?"라는 막막함은 당연해요. 하지만 처리 절차는 법에 명확하게 정해져 있어요.

신고 접수 → 피해자 보호 → 객관적 조사 → 결과 조치 → 재발 방지. 이 순서만 잘 지켜도 법적 의무는 이행한 거예요.

무엇보다 피해자가 불이익을 받지 않도록 하는 것, 그것이 인사담당자의 가장 중요한 역할이에요.

 

 

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13년차 사회복지사로 비영리 회계·인사 업무 경험과 정보를 나눕니다.

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