가족돌봄휴가·가족돌봄휴직, 부모 간병에도 쓸 수 있어요 - 신청방법 총정리 (2026 최신)

 

"아이 돌봄은 육아휴직이 있는데, 아픈 부모님 때문에 잠깐 쉬어야 할 때는 어떻게 하나요?"

육아휴직은 많이 알려져 있는데, 부모님이나 배우자가 갑자기 아프거나 가족이 사고를 당했을 때 쓸 수 있는 휴가가 있다는 사실은 잘 모르시는 경우가 많아요. 바로 가족돌봄휴가와 가족돌봄휴직이에요.

 

두 제도는 이름은 비슷하지만 기간과 성격이 달라요. 이 글 하나로 가족돌봄휴가와 가족돌봄휴직의 차이, 신청 방법, 인사담당자가 해야 할 일까지 한 번에 정리해드릴게요.

 

 

 

✅ 핵심 요약 먼저

가족돌봄휴가는 연간 최대 20일(무급)의 단기 휴가, 가족돌봄휴직은 최대 90일(무급)의 장기 휴직이에요. 사업주는 원칙적으로 허용해야 하고, 거부 시 500만 원 이하 과태료가 부과돼요. 대체인력 확보 어려움 등 일부 예외적인 경우에만 거부할 수 있어요.

 

📌 왜 꼭 알아야 하나요?

 

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의2(가족돌봄휴직)와 제22조의3(가족돌봄휴가)에 따라 근로자가 신청하면 사업주는 이를 허용해야 해요.

비영리 기관에서 인사담당자가 이 제도를 정확히 모르면 두 가지 문제가 생겨요. 하나는 직원이 정당한 권리를 못 받는 것이고, 다른 하나는 사업주가 거부했다가 과태료를 받는 것이에요.

특히 비영리 기관은 중장년 직원 비율이 높아서 부모님 간병을 이유로 이 제도를 신청하는 경우가 늘고 있어요.

 

📋 실전 방법 총정리

1단계. 가족돌봄휴가 vs 가족돌봄휴직 — 차이부터 이해해요

이름이 비슷해서 헷갈리지만, 목적과 기간이 달라요.

구분	가족돌봄휴가	가족돌봄휴직
성격	단기 긴급 휴가	장기 돌봄 휴직
기간	연간 최대 10일 (연장 시 20일)	최대 90일 (분할 사용 가능)
급여	무급 (원칙)	무급 (원칙)
사용 방식	1일 단위 사용	1회 최소 30일 이상
근거 법령	남녀고용평등법 제22조의3	남녀고용평등법 제22조의2

💡 간단하게 구분하면: 부모님이 갑자기 입원해서 며칠 급하게 쉬어야 한다면 → 가족돌봄휴가, 암 투병 등 장기 간호가 필요하다면 → 가족돌봄휴직이에요.

 

2단계. 가족돌봄휴가 — 연간 10일, 긴급할 때 바로 쓰는 휴가

✓ 대상 가족 범위

가족돌봄휴가는 조부모, 부모(배우자의 부모 포함), 배우자, 자녀, 손자녀가 모두 포함돼요. 대상 범위가 육아휴직보다 넓어서, 부모님뿐 아니라 배우자나 손자녀를 돌봐야 하는 경우에도 사용할 수 있어요.

 

✓ 사용 기간 및 방식

근로자는 연간 최대 10일의 가족돌봄휴가를 사용할 수 있어요. 감염병 예방 및 관리에 관한 법률에 따른 감염병이 확산되는 경우에는 한시적으로 10일 범위 내에서 연장이 가능하여 최대 20일까지 사용할 수 있어요.

1일 단위로 사용할 수 있어요. 반일 단위로는 사용이 불가해요.

 

✓ 무급 원칙

가족돌봄휴가는 무급이 원칙이에요. 다만 취업규칙이나 근로계약서에 유급으로 정해두었다면 유급으로 줘야 해요.

💡 기간제 근로자도 사용할 수 있어요. 기간제 근로자의 경우, 사용 가능한 가족돌봄휴가 일수는 근로계약기간을 고려하여 정하게 돼요.

 

3단계. 가족돌봄휴직 — 최대 90일, 장기 간호가 필요할 때

✓ 사용 기간 및 방식

근로자는 가족(조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀, 손자녀)이 질병, 사고, 노령으로 인해 그 가족을 돌보기 위해 필요한 경우 가족돌봄휴직을 신청할 수 있어요.

가족돌봄휴직 기간은 연간 최대 90일이에요. 1회 사용 시 최소 30일 이상 사용해야 하고, 분할해서 사용할 수 있어요. 분할 횟수는 3회로 제한돼요.

💡 가족 1인당이 아니라 연간 총 90일이에요. 부모님과 배우자가 동시에 아프더라도 합산해서 90일이에요.

 

✓ 가족돌봄휴직 기간의 근속 인정

가족돌봄휴직 기간은 근속기간에 포함돼요. 다만, 평균임금 산정기간에서는 제외돼요.

 

4단계. 사업주가 거부할 수 있는 예외 — 이 범위 안에서만 가능해요

원칙적으로 사업주는 가족돌봄휴가·가족돌봄휴직을 허용해야 해요. 하지만 아래 사유에 해당하는 경우에는 예외적으로 허용하지 않을 수 있어요.

 

✓ 거부 가능한 예외 사유:

• 근로자가 가족돌봄휴직 시작 예정일의 전날까지 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 경우
• 사업주가 직업안정기관에 구인 신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위해 노력했으나 채용하지 못한 경우
• 가족돌봄휴직을 허용하면 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우

⚠️ 예외 사유에 해당해도 절차가 있어요. 거부하는 경우 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보해야 해요. 서면 통보 없이 구두로만 거부하면 절차 위반이에요.

 

5단계. 신청 방법 — 사전 신청이 원칙

✓ 가족돌봄휴가 신청

긴급한 상황이라 사전 신청이 어려운 경우가 많아요. 법에서는 이 경우 사후 신청도 인정하고 있어요. 원칙적으로 사전에 신청해야 하지만, 긴급한 사유가 있는 경우 사후 신청도 허용돼요.

💡 기관 내규에 신청 방법을 미리 정해두는 게 좋아요. "가족돌봄휴가 신청서를 사전 또는 당일 제출" 정도의 규정이면 충분해요.

 

✓ 가족돌봄휴직 신청

가족돌봄휴직은 사전에 신청해야 해요. 근로자가 가족돌봄휴직을 사용하려는 경우 사용예정일 30일 전에 신청 기간, 돌봄이 필요한 가족 관계, 돌봄이 필요한 사유를 명시하여 신청해야 해요.

 

6단계. 인사담당자가 처리해야 할 것

가족돌봄휴가 신청 접수 시:
[ ] 신청서 접수 (당일 또는 사전)
[ ] 대상 가족 확인 (관계 확인 서류 수취)
[ ] 사용 일수 관리 (연간 10일 초과 여부)
[ ] 무급 처리 (급여 공제)

가족돌봄휴직 신청 접수 시:
[ ] 신청서 접수 (30일 전 원칙)
[ ] 대상 가족 및 사유 확인 서류 수취
[ ] 거부 사유 해당 여부 검토
[ ] 거부 시 → 서면 통보 (구두 거부 금지)
[ ] 허용 시 → 4대보험 휴직 신고 처리
[ ] 근속기간 계속 포함 처리

 

 

 

⚠️ 인사담당자가 자주 하는 실수 3가지

 

실수 1. 가족돌봄휴가가 육아휴직 대상 자녀에게만 쓰는 거라고 안내하는 경우

가족돌봄휴가는 자녀뿐 아니라 부모·조부모·배우자·손자녀까지 모두 해당돼요. "부모님이 아프신데 쓸 수 있나요?"라는 질문에 "아니요"라고 답하면 틀린 안내예요.

 

실수 2. 가족돌봄휴직을 무조건 거부하는 경우

사업주가 아무 이유 없이 거부하면 500만 원 이하 과태료 대상이에요. 거부하려면 반드시 법에서 정한 예외 사유에 해당해야 하고, 그 사유를 서면으로 통보해야 해요.

 

실수 3. 가족돌봄휴직 기간을 퇴직금 근속기간에서 빼는 경우

가족돌봄휴직 기간은 근속기간에 포함돼요. 퇴직금 계산 시 빼면 안 돼요. 단, 평균임금 산정 기간에서는 제외해요.

 

📎 가족돌봄휴가 vs 가족돌봄휴직 핵심 비교

항목	가족돌봄휴가	가족돌봄휴직
기간	연간 10일 (최대 20일)	연간 90일
단위	1일 단위	1회 최소 30일, 최대 3회 분할
급여	무급 (원칙)	무급 (원칙)
사전 신청	원칙 (사후 가능)	30일 전 필수
근속 포함	포함	포함
거부 시 과태료	500만 원 이하	500만 원 이하

 

💡 마무리하며

가족돌봄휴가와 가족돌봄휴직, 아직 많이 알려지지 않은 제도지만 직원 입장에서는 꼭 필요한 순간에 쓸 수 있는 권리예요.

인사담당자로서 이 제도를 알고 있는 것만으로도, 직원이 어려운 상황에서 제대로 된 안내를 받을 수 있어요. 아이 돌봄뿐 아니라 부모님 간병에도 쓸 수 있다는 것, 꼭 직원들에게도 알려주세요.

 

 

📌 이 글 저장해두고 직원이 가족 돌봄이 필요할 때마다 꺼내 쓰세요. 

13년차 사회복지사로 비영리 회계·인사 업무 경험과 정보를 나눕니다.

기관에 따라 적용하는 데 차이가 있을 수 있어요.

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